Änderungskündigung

Kündigung mit neuem Vertragsangebot

Was ist eine Änderungskündigung?
Eine Änderungskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung, bei der der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis kündigt, gleichzeitig aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Das Ziel der Änderungskündigung ist es, die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers zu verändern, ohne das Werkverhältnis vollständig zu beenden. Diese Methode wird häufig genutzt, wenn eine Änderung der Arbeitsbedingungen, wie zum Beispiel der Arbeitszeit, des Arbeitsortes oder der Vergütung, notwendig ist. Wichtig ist dabei, dass die Änderungskündigung dem Arbeitsrecht entspricht und sozial gerechtfertigt ist.

Das Wichtigste in Kürze

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Arbeitnehmer können das Änderungsangebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und innerhalb von drei Wochen eine Änderungsschutzklage einreichen.
Die Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein, und es gelten die üblichen Kündigungsschutzregelungen.
Gründe für eine Änderungskündigung können betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Ursachen sein.
Arbeitnehmer sollten die Fristen und die Reaktionsmöglichkeiten genau kennen, um ihre Rechte zu wahren.

Was ist Änderungskündigung?

Kündigungsschutzgesetz

Rechtliche Voraussetzungen

Änderungskündigung – Ablauf

Änderungskündigung – Fristen

Die Definition vom Kündigungsschutzgesetz

Eine Änderungskündigung ist ein arbeitsrechtliches Instrument, das gemäß § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) angewendet wird. Es handelt sich um eine besondere Art der Kündigung, bei der der Arbeitgeber den bestehenden Arbeitsvertrag kündigt, gleichzeitig jedoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einer Änderung für die Arbeitnehmenden anbietet. Diese Kündigungsform wird vom Arbeitgeber in der Regel genutzt, wenn betriebliche Veränderungen, wie Umstrukturierungen oder Standortwechsel, eine Änderung der Arbeitszeit oder den Arbeitsbedingungen notwendig machen, ohne das Arbeitsverhältnis vollständig zu beenden. Die Änderungskündigung kann auch bei veränderten Anforderungen an den Arbeitsplatz oder bei der Anpassung von Arbeitszeiten und Vergütungen eine Rolle spielen.

Für Mitarbeiter stellt eine Änderungskündigung oft eine Herausforderung dar, da sie mit der Unsicherheit konfrontiert werden, ob die neuen Arbeitsbedingungen akzeptabel sind. Sie müssen abwägen, ob sie die geänderten Arbeitsbedingungen annehmen, ablehnen oder eine Änderungsschutzklage gemäß § 2 KSchG einreichen. Retention Management der Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist hilft, die Beschäftigten zu beruhigen und behält diese öfter am Arbeitsort.

Das Kündigungsschutzgesetz sieht vor, dass die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber triftige betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe anführen muss, um die Kündigung zu rechtfertigen. Zudem müssen die Änderungen verhältnismäßig sein und die Interessen beider Parteien, also von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, berücksichtigen.

Die geänderten Arbeitsbedingungen zum Kündigungsschutz

Die Änderungskündigung spielt eine zentrale Rolle im Arbeitsrecht, da sie eine Lösung bietet, um den Arbeitsvertrag unter veränderten Rahmenbedingungen fortzuführen. Gleichzeitig schützt das Kündigungsschutzgesetz den Arbeitnehmer vor willkürlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen und sichert ihm das Recht auf eine gerichtliche Überprüfung der Änderungskündigung zu. Arbeitgeber sollten bei der Anwendung dieses Instruments besonders sorgfältig vorgehen, um sicherzustellen, dass die gesetzlichen Anforderungen erfüllt sind und keine unnötigen rechtlichen Risiken entstehen.

Wann ist eine Änderungskündigung eine Lösung?

Es gibt verschiedene Gründe, warum Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen können. Betriebsbedingte Gründe spielen eine wesentliche Rolle, wenn der Arbeitgeber aufgrund von wirtschaftlichen oder organisatorischen Notwendigkeiten gezwungen ist, den Arbeitsplatz oder die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers anzupassen. Dies kann etwa der Fall sein, wenn ein Standortwechsel notwendig wird, das Unternehmen umstrukturiert oder rationalisiert wird, oder wenn aufgrund von Auftragsrückgang eine Abteilung wegfällt. In solchen Situationen stellt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Änderung der Arbeitsbedingungen in Form eines Änderungsangebots vor, um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen zu ermöglichen. Diese betrieblichen Veränderungen müssen jedoch sozial gerechtfertigt sein und die gesetzlich vorgeschriebenen Voraussetzungen erfüllen, damit die Änderungskündigung wirksam ist.

Personenbedingte Gründe können ebenfalls eine Änderungskündigung erforderlich machen, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die bisherigen Aufgaben aufgrund von gesundheitlichen Einschränkungen oder einer verminderten Leistungsfähigkeit zu erfüllen. Zum Beispiel kann nach einer längeren Erkrankung oder einem Unfall die Rückkehr zur ursprünglichen Tätigkeit unzumutbar sein, sodass der Arbeitgeber die Anpassung der Arbeitsaufgaben vornehmen muss. Dies kann auch bedeuten, dass der Mitarbeiter eine neue, den geänderten Bedingungen entsprechende Position im Unternehmen erhält.

Die Änderungskündigung ermöglicht in solchen Fällen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den angepassten Bedingungen, wenn eine vollständige Kündigung nicht im Interesse beider Parteien liegt. Auch hier müssen die Änderungen sozial gerechtfertigt sein und der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses ohne diese Anpassungen nicht möglich ist.

Auch verhaltensbedingte Gründe können zu einer Änderungskündigung führen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers nicht den Anforderungen des Unternehmens entspricht und eine Anpassung der Arbeitsaufgaben erforderlich ist. Verhaltensbedingte Gründe liegen zum Beispiel vor, wenn der Arbeitnehmer wiederholt gegen betriebliche Regeln verstößt, seine Pflichten nicht erfüllt oder ein unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen oder Kunden an den Tag legt. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht einfach fortsetzen, ohne Änderungen an den Arbeitsbedingungen vorzunehmen.

Eine Änderungskündigung bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Mitarbeiter weiterhin im Unternehmen zu beschäftigen, jedoch unter geänderten Arbeitsbedingungen, die besser zur neuen Situation passen. Auch hier gilt: Die Änderung muss verhältnismäßig sein und den rechtlichen Anforderungen entsprechen, um sozial gerechtfertigt zu sein.

Rechtliche Voraussetzungen und Rahmenbedingungen

Damit eine Änderungskündigung rechtswirksam ist, müssen bestimmte rechtliche Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss die Änderungskündigung gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen auf betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen basieren muss und verhältnismäßig sein sollte. Der Arbeitgeber muss außerdem eine Sozialauswahl durchführen, um sicherzustellen, dass die Kündigung sozial verträglich ist. Besonderer Schutz gilt für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, wie etwa Schwangere oder schwerbehinderte Mitarbeiter, die besonderen Kündigungsschutz genießen.

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Reaktionsmöglichkeiten der Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung

Arbeitnehmer haben bei einer Änderungskündigung verschiedene Reaktionsmöglichkeiten, die jeweils eigene Chancen und Risiken mit sich bringen. Zunächst kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers ohne Vorbehalt annehmen. In diesem Fall akzeptiert er die neuen Vertragsbedingungen verbindlich, und das Arbeitsverhältnis wird unter den geänderten Voraussetzungen fortgesetzt. Diese Entscheidung führt zu einer sofortigen Anpassung der Arbeitsbedingungen gemäß dem Änderungsangebot des Arbeitgebers.

Alternativ kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnen. Wenn dies geschieht, wird die Änderungskündigung zu einer Beendigungskündigung, und das Arbeitsverhältnis endet nach Beendigung der Kündigungsfrist. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, und der ursprüngliche Arbeitsvertrag wird beendet. Diese Option sollte gut überlegt sein, da sie das Ende des Arbeitsverhältnisses bedeutet.

Eine dritte Möglichkeit besteht darin, das Änderungsangebot abzulehnen und innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung eine Kündigungsschutzklage zu erheben. In diesem Fall überprüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung rechtmäßig war. Wenn das Gericht zugunsten des Mitarbeiters entscheidet, bleibt der ursprüngliche Arbeitsvertrag bestehen, und der Arbeitnehmer kann zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterarbeiten. Scheitert der Mitarbeiter jedoch im Kündigungsschutzprozess, endet das Arbeitsengagement.

Weitere Möglichkeiten für Arbeitnehmende bei Änderungskündigung

Zusätzlich gibt es die Option, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen. Gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann der Arbeitnehmer die geänderten Bedingungen unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig eine Änderungsschutzklage einreichen. Während der gerichtlichen Prüfung arbeitet der Arbeitnehmer vorerst zu den neuen Bedingungen weiter. Bestätigt das Gericht, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, gelten die geänderten Arbeitsbedingungen dauerhaft. Andernfalls bleiben die ursprünglichen Arbeitsbedingungen bestehen.

Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung reagieren müssen, da sonst ihre Ansprüche verfallen. Auch der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann beeinflusst werden: Wenn der Arbeitnehmer die Frist versäumt und das Arbeitsverhältnis endet, könnte das Jobcenter dies als Mitverschulden werten und eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängen.

Ablauf einer Änderungskündigung

Der Ablauf einer Änderungskündigung beginnt mit dem Zugang der Kündigung und dem gleichzeitigen Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber. Ab diesem Zeitpunkt hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, um auf das Änderungsangebot zu reagieren. Diese Frist ist von entscheidender Bedeutung, da sie darüber entscheidet, ob der Mitarbeiter seine Rechte im Rahmen der Änderungskündigung wahrnehmen kann. Innerhalb dieser drei Wochen muss der Arbeitnehmer sich entscheiden, ob er das Änderungsangebot annimmt, ablehnt oder unter Vorbehalt annimmt und gleichzeitig eine Änderungsschutzklage einreicht. Verpasst der Arbeitnehmer diese Frist, gilt das Änderungsangebot als angenommen, und der Arbeitsvertrag wird automatisch zu den neuen Bedingungen fortgeführt.

Die Änderungskündigungen bei Annahme der Inhalte

Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot ohne Vorbehalt an, werden die geänderten Arbeitsbedingungen Teil des neuen Arbeitsvertrages, und das Arbeitsengagement wird fortgesetzt. Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab, endet der Arbeitsvertrag zur Beendigung der Kündigungsfrist, was in der Regel das Ende des Beschäftigungsverhältnisses bedeutet. Entscheidet sich der Arbeitnehmer für die Annahme unter Vorbehalt, arbeitet er zunächst zu den geänderten Bedingungen weiter, während das Arbeitsgericht die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüft. In diesem Fall bleibt der Arbeitsvertrag bis zur gerichtlichen Entscheidung vorläufig bestehen. Stellt das Gericht fest, dass die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt war, hat der Arbeitnehmer das Recht, zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen zurückzukehren. Sollte die Klage jedoch scheitern, bleiben die geänderten Arbeitsbedingungen dauerhaft bestehen.

Dieser Ablauf erfordert von beiden Parteien – sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern – eine präzise Einhaltung der Fristen und rechtlichen Vorgaben, um unnötige Konflikte zu vermeiden und die rechtlichen Konsequenzen klar zu handhaben.

Fristen bei der Änderungskündigung

Für eine Änderungskündigung gelten grundsätzlich dieselben Fristen wie bei einer Beendigungskündigung. Diese Fristen sind gesetzlich und arbeitsvertraglich geregelt und dürfen nicht unterschritten werden. Die Kündigungsfristen werden nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses bemessen und sind im § 622 BGB festgelegt. Außerhalb der Probezeit richten sich die Fristen für eine Änderungskündigung durch den Arbeitgeber nach der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters.

Die Annahmefrist der Arbeitnehmenden lautet wie folgt: Bei einem Arbeitsverhältnis von bis zu zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Ab einer Dauer von zwei Jahren verlängert sich die Frist auf einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Für eine Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren beträgt die Frist zwei Monate, für acht Jahre drei Monate und für zehn Jahre vier Monate, jeweils zum Ende des Kalendermonats. Arbeitnehmer, die bereits zwölf Jahre im Unternehmen sind, haben eine Kündigungsfrist von fünf Monaten. Diese Frist verlängert sich auf sechs Monate nach fünfzehn Jahren und auf sieben Monate nach zwanzig Jahren im Betrieb. Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber sicherstellt, dass diese Fristen eingehalten werden, um rechtliche Konflikte zu vermeiden.

Der Tipp unserer Experten ist, dass Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag formulierte Kündigungsfrist als erste Orientierung heranziehen sollten, jedoch auch § 622 BGB konsultieren, um sicherzustellen, dass keine längeren Fristen gesetzlich vorgeschrieben sind. So können eventuelle rechtliche Unsicherheiten vermieden werden.

Besonderheiten und Tipps

Bei einer Änderungskündigung gibt es einige Besonderheiten zu beachten. So kann die Änderungskündigung sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Eine außerordentliche Änderungskündigung ist jedoch nur unter besonderen Umständen zulässig, beispielsweise bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers. In vielen Fällen ist es ratsam, einen Anwalt zu Rate zu ziehen, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung und der angebotenen neuen Arbeitsbedingungen prüfen zu lassen. Arbeitgeber sollten bei der Ausgestaltung der Änderungskündigung besonders sorgfältig vorgehen, um rechtliche Fehler zu vermeiden, die zu einer erfolgreichen Klage des Arbeitnehmers führen könnten.

Die Frage der Änderungskündigungen bei Kurzarbeit

Während der Corona-Pandemie wurde in vielen Unternehmen Kurzarbeit eingeführt, um Arbeitsplätze zu erhalten und den Betrieb trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten aufrechtzuerhalten. Die Einführung von Kurzarbeit stellt jedoch eine Änderung der Arbeitsbedingungen dar und kann nicht ohne Weiteres angeordnet werden. Im Arbeitsrecht ist klar geregelt, dass für eine solche Änderung eine rechtliche Grundlage erforderlich ist. Diese Grundlage kann durch Tarifvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder spezifische Klauseln im Vertrag gegeben sein. Wenn keine dieser Regelungen zur Anwendung kommt, bleibt dem Arbeitgeber oft nur die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen.

In solchen Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des Arbeitnehmenden unter neuen Voraussetzungen fortsetzen, indem er eine Änderungskündigung ausspricht. Diese Kündigung muss entweder unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen (ordentliche Kündigung) erfolgen oder, falls ausreichende Gründe vorliegen, als fristlose Kündigung. Es ist wichtig zu betonen, dass die Änderungskündigung eine rechtliche Überprüfung durch ein Arbeitsgericht standhalten muss, um wirksam zu sein. Die Annahme der Änderung durch den Arbeitnehmer ist hierbei entscheidend, da eine Verweigerung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann.

Weitere wichtige Fragen in Kürze

Wann ist eine Änderungskündigung möglich?

Eine Änderungskündigung ist möglich, wenn betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen, die eine Anpassung der Arbeitsbedingungen erforderlich machen.

Ist eine Änderungskündigung ein neuer Vertrag?

Ja, eine Änderungskündigung führt zu einem neuen Arbeitsvertrag, der unter den geänderten Bedingungen fortgesetzt wird.

Welche 3 Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung?

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot annehmen, es ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und eine Änderungsschutzklage einreichen.

Was passiert, wenn man einen Änderungsvertrag nicht unterschreibt?

Wenn der Arbeitnehmer den Änderungsvertrag nicht unterschreibt, endet das Arbeitsengagement bei Beendigung der Kündigungsfrist.

Ist eine Gehaltserhöhung eine Änderung des Arbeitsvertrages?

Ja, eine Gehaltserhöhung stellt eine Änderung des Arbeitsvertrags dar, da sie eine Anpassung der Vergütung bedeutet.

Fazit

Die Änderungskündigung ist ein komplexes arbeitsrechtliches Instrument, das sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer erhebliche Auswirkungen haben kann. Sie ermöglicht es dem Arbeitgeber, notwendige Anpassungen an den Arbeitsbedingungen vorzunehmen, ohne das die Vertragsänderungen gleich das Offboarding der Beschäftigten bedeutet! Gleichzeitig bietet sie dem Arbeitnehmer eine gewisse Flexibilität, indem verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung stehen, sei es die Annahme des Änderungsangebots, die Ablehnung oder der Vorbehalt in Verbindung mit einer Änderungsschutzklage.

Wichtig ist dabei, dass die Änderungskündigung nur dann rechtlich Bestand hat, wenn sie den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes entspricht und sozial gerechtfertigt ist. Daher sollten Arbeitgeber die rechtlichen Rahmenbedingungen genau beachten und sicherstellen, dass die Änderungskündigung verhältnismäßig und im besten Interesse beider Parteien ist. Arbeitnehmer hingegen müssen ihre Rechte kennen und die entsprechenden Fristen einhalten, um ihre Ansprüche zu wahren. Eine sorgfältige Planung und rechtliche Beratung können dazu beitragen, dass die Änderungskündigung sowohl fair als auch rechtlich sicher umgesetzt wird und Konflikte vermieden werden.

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Fabian Neiger

Zeitmanagement ist das A und O von einem erfolgreichen Projekt! Bei Erfahrungen in der Gastronomie, im Banking und im Marketing habe ich gelernt, wie wichtig es ist seine Zeit bewusst einzuteilen und was dabei herausspringen kann. So lässt sich zum Beispiel die Effizienz, die Anzahl Pausen, und die Qualität der Arbeit bewusst steigern, wenn die eigene Zeit richtig organisiert wird. Ich freue mich, als Blog-Autor mich selbst über Zeitmanagement weiterzubilden und dieses Wissen mit Interessierten zu teilen!